Q. 안녕하세요! 자기소개 부탁드려요.
이안 : 안녕하세요. 저는 헤렌에서 CTO로 일하고 있는 이안입니다. 직장 생활은 티맥스 소프트라고 하는 미들웨어 솔루션 회사에서 금융 도메인 개발자로 시작을 했습니다. 이후 증권사에서 채권 관련 도메인 개발을 주로 했었고요. 이후에는 금융 기반 스타트업에서 백엔드 엔지니어, 데이터 엔지니어, 기술 리드 등을 했었고 온라인 커머스에서도 기술 리드로 경험을 쌓았습니다.
Q. 헤렌에 합류하게 된 스토리, 계기가 궁금합니다.
이안 : 일요일 오전에 반려견인 베일리와 산책하다가 전화를 받았습니다. 처음엔 헤렌에 백엔드 팀장으로 지원했었다가 그때는 다른 곳으로 가게 되었었습니다. 이후에도 회사에 대한 관심은 있어서 눈여겨보다가 CTO 포지션이 열려서 재지원을 했었고요. 그 때는 아쉽게 좋은 결과로 이어지지는 못했었습니다.
그러다가 몇 달 후에 대표님이 전화를 주셨어요. 해결해야 하는 여러 가지 상황들이 있었고 앞으로의 비전에 대한 생각도 들을 수 있었습니다. 이후 몇 차례 심도 있는 이야기를 나눈 후 합류하게 되었습니다. 처음에 인상 깊었던 건 공대생이었던 남성분이 뷰티 사업을 하고 있다는 것이었어요. 편견을 가지고 있진 않았지만 꽤 신선하게 다가왔습니다. 개발자가 해결해 가야 하는 미션도 꽤 흥미로웠습니다. 마케팅이나 CRM 모두 접해보지 않은 도메인이었고 SNS를 거의 하지 않는 편이었기에 더 재미있게 다가왔던 거 같아요.
Q. 헤렌은 어떤 회사인가요?
이안 : 헤렌은 공비서와 브랜다즈라는 서비스를 제공하고 있는데요. 공비서는 뷰티 서비스 샵의 전반적인 매장 운영을 위한 예약 및 매출 관리 등을 효율적으로 제공하는 B2B SaaS 서비스이며 현재 약 4만 5천 개의 매장에서 사용하고 있습니다.
브랜다즈는 인플루언서 풀과 광고주를 연결해 주는 마켓팅 플랫폼인 파인앳플과 SNS 계정의 성장을 도와주는 계정관리 솔루션인 인스타겟 두가지 서비스가 있습니다. 현재 약 50만 명의 회원수를 보유하고 있습니다.
Q. 헤렌 개발파트 구성이 궁금해요.
이안 : 개발파트도 서비스 별로 나뉘어 공비서팀과 브랜다즈팀으로 구성되어 있고요. 현재는 저를 포함해서 24명이고 다양한 경험을 가진 개발자 분들이 함께 문제를 풀어나가고 있습니다.
구성원들 중에는 펌웨어 개발자, 사회 복지사로 10년 경력을 쌓다가 전직하신 분, 솔루션 서비스 개발자, 경영학을 전공했던 분 등 다양한 배경을 가진 분들이 많은데요. IT 산업 안에서의 다양한 경험치가 서비스를 더 단단히 만드는데 도움이 되고 있습니다.
서로 다른 배경의 사회생활을 하신 분들의 경험 역시 우리가 풀어야 할 문제를 다양하게 바라보게 만들어주고 있어요.
Q. 최근에 해결해야 할 가장 큰 문제는 무엇이었나요?
이안 : 첫 번째는 작년 말부터 준비한 매니징 업무를 중간 관리자와 함께 공유하는 구조를 만드는 일 이었습니다. 작년 말까지 20명이 넘는 개발파트 인원을 혼자 매니징해야 하다 보니 업무의 밀도 면에서 아쉬움이 느껴졌습니다. 헤더분들이 좀더 쉽게 이야기할 수 있는 채널이 필요하다는 생각도 하게 되었고요.
그래서 그동안 미팅 기록을 바탕으로 개발파트 내에서 적절해보이는 분들을 섭외해 나갔습니다. 그렇게 세분의 중간 관리자를 세울 수 있었고 Header Assistant Manager라고 해서 HAM이라는 명칭으로 부르고 있습니다.
일정 기간 같이 관련된 책도 읽고, 강의도 들으면서 그룹 스터디도 진행했고요. 그 과정에서 제가 가지고 있는 고민이나 방향성 등을 공유하면서 서로의 생각도 들어보고 방향을 맞춰가는 시간을 가졌습니다. 올해 4월쯤 공식화 되었으니 약 5개월 정도 시간이 지났네요.
Q. HAM으로서 헤렌에서 어떤 역할을 하시나요?
다나 : 지금까지 회사에서 그냥 개발만 하는 개발자 구성원이었는데 헤렌에서 처음으로 중간 관리자라는 역할을 하게 되었습니다. 한 사람에 대해 더 알아야 되고 더 관심 있게 보는 역할을 하면서 더 유대감도 쌓을 수 있고, 지금 당장 이슈가 뭔지 빠르게 파악을 할 수 있어서 업무까지 수월하게 할 수 있었던 것 같습니다.
레이 : HAM이 없던 시절에는 CTO님이 혼자서 20여 명에 가까운 개발 파트 인원들을 케어하고 있었습니다. 물리적인 한계로 인해서 헤더 분들의 의견들에 대한 피드백 등을 하기 어려운 상황이었는데요. 저와 함께 세 명의 HAM을 선정하였고, 그 이후부터는 각헤더 분들의 여러 의견들을 더 잘 취합하고, 잘 전달할 수 있었고, 헤더 분들이 좀 더 일 하기 쉽게 또 일에 몰입할 수 있도록 만들려고 노력하고 있습니다.
그리고 각자 혼자서 결정할 수 있는 여러 의사 결정 과정에서도 중간 관리자들이 같이 의사 결정에 참여함으로써 객관적인 의사 결정이 될 수 있도록 노력하고 있습니다.
Q. 헤렌의 개발 파트가 일 하는 방식이 궁금합니다.
이안 : 개발파트가 지향하는 일하는 방식은 ‘헤더들이 변화되는 상황에 기민하게 대응하며 주어진 권한 내에서 자율적으로 결과를 만드는 것’이라고 할 수 있습니다. 물론, 기민하게 대응하는 것이 무질서를 의미하는 것은 아니기에 필요한 업무 프로세스들은 몇 가지 세팅해 놓고 있습니다.
우디 : 먼저, 적정 단위로 일을 통제 및 집중하면서 일하기 위해 2주 단위의 스프린트를 도입했고, 일감 미팅을 통해 각자 진행할 업무를 구체화하고 사전에 조율할 부분을 정리하는 시간을 가지기 위해서 플래닝 포커를 하고요. 각 시간은 최대한 확보하기 위해 플래닝 포커, 회고는 각 하루씩을 할당하고 있고요. 주기적인 이슈 공유를 위해 데일리 스크럼을 하고 있고 그보다 빠르게 전파하고 결정해야 하는 일들은 사안에 따라 자율적으로 진행하고 있습니다.
최근에는 효과적인 서비스 품질 관리를 위해 일정 규모의 프로젝트를 실서비스에 반영하는 경우에 엔지니어들이 확인해야 할 목록들을 정리했고, 스크럼 마스터에서 적절한 권한을 위임해서 무리한 배포가 되지 않도록 하고 있습니다. 한 곳에 멈추어 있기보다는 점진적으로 더 나은 방법을 찾고 시도해 보고 있다고 봐주시면 될거 같습니다.
Q. 헤더들을 성장시키기 위해 어떤 방법들을 사용하고 있으신가요?
이안 : 첫 번째로는 1:1 미팅 후 기록을 잘 남기려고 합니다. 미팅에서 공유된 개선점이나 불편한 것들을 방치하게 되면 헤더들의 업무 만족도에 영향을 준다고 생각합니다. 해당 사안이 회사의 방향성과 다르지 않고 개선할 수 있는 것인 경우 최대한 더 나은 방법을 찾으려고 합니다.
개발자들은 지식노동자이기 때문에 현재 익숙한 기술을 잘 쓰는 것도 중요하지만 앞으로 회사에서 필요로 하는 기술들을 적절한 시기에 학습할 수 있도록 시간을 확보하는 것도 매우 중요합니다. 그렇게 학습된 기술은 회사의 서비스가 더 좋은 방향으로 성장하는데 기여하기 때문이죠. 그래서 개발 파트에서는 별도의 스터디 채널을 만들어서 주기적으로 스터디 개설을 독려하고 있습니다.
현재는 네이티브셀에서 MVI와 Compose 학습을 위한 스터디를 열었고요. 백엔드셀에서도 코틀린을 실무에 적용하기 위한 스터디를 진행 중입니다. 또, 브랜다즈 시스템 개선에서 사용하는 카프카에 대한 이해도를 높이기 위해 스터디를 준비하고 있습니다
또, 1년에 2일까지는 외부 세미나나 온라인 세미나 참석을 통해 자기 계발이 가능하도록 지원을 하고 있습니다. 구성원 분들이 관련된 슬랙 채널에 공유하고 싶은 세미나 정보들을 정기적으로 게시하고 각자 흥미 있는 세미나에 참석하는 식으로 운영하고 있습니다.
Q. 개발파트 CoC 를 만들게 된 계기, 과정이 궁금합니다.
이안 : 먼저 채용에 대해 설명해야 될 거 같은데요. 제가 팀에 합류하고 채용 프로세스를 다듬으면서 가장 신경 쓴 부분은 최대한 투명하고 공정하게 채용을 하는 것이었습니다. 여기엔 성별, 학력 등 지원자에게 선입견을 가질 수 있는 것들을 최대한 배제하는 것이 포함되어 있었어요.
이 과정을 거쳐 채용하다 보니 개발파트의 여성 비중이 30% 정도가 되게 되었고 구성원들의 연령대 역시 매우 다양해졌습니다. 구성원들의 모습이 다양해진 만큼 서로 지켜나가야 하는 규칙, 원칙들이 필요하다고 생각했습니다. 서로를 배려하고 좀더 안전한 환경에서 일을 하기 위함이었죠. 또한, 업무를 효과적으로 해내기 위한 규칙들도 필요해 보였습니다.
이런 생각들을 해오던 중에 이전에 잠시나마 활동했던 개발자 컨퍼런스에서 접한 CoC 를 생각하게 되었고 이를 회사에 적합하게 다듬는 과정을 거쳐 문서화하게 되었습니다
개발파트의 CoC 보기 Code of Conduct 이야기
Code of Conduct 이야기Q. 이 행동 강령은 조직에서 잘 작동되고 있다고 느끼시나요?
이안 : 사소하게는 같이 식사할 때 상대방의 식습관을 배려하는 것부터 업무와 관련해서 발생하는 언행에 대한 것 까지 공식적으로 문제 제기가 되거나 직접 목격하게 되는 경우에는 CoC에 기반해서 피드백을 하고 있습니다. 다행히 관련된 피드백을 받은 분들도 큰 거부감없이 이해하고 개선하려고 노력해 주고 있습니다.
우디 : 저는 잘 작동돼 있다고 생각을 하고 있고요. 경력에 대해서 어 차별이 없는 게 가장 크다고 느껴지고요. 다른 회사에서는 직급에 따라서 말을 할 수 있고 없고가 가장 크다고 생각이 듭니다. 그런데 헤렌에서는 입사한 지 얼마 안 된 헤더라 하더라도 좋은 아이디어가 있으면 작은 말이라도 소중하게 듣는데요. 거기서 같이 의논을 할 수 있으면서 거기서부터 개선점을 도출해 나가는 게 가장 크지 않을까라는 생각이 듭니다.
Q. 개발자를 채용할 때 가장 중요하게 보는 요소가 무엇인지 궁금합니다.
이안 : 첫 번째는 인성, 두 번째는 성장 가능성, 세 번째는 시너지입니다. 인성 또는 성품은 가장 중요한 것이라고 생각합니다. 일이 어려운 경우보다 사람이 어려운 경우가 더 힘들기 때문에 성품을 중요시 합니다.
지원자가 과거에 풀어왔던 문제의 유형도 중요하지만 앞으로 어떤 문제를 어떤 기술로 풀려고 하는지도 중요하게 보는데요. 그래서 함께 성장하면서 회사가 풀어내야 할 기술적인 도전을 같이 할 수 있는 분을 찾고 있습니다.
시너지는 함께 일했을 때 선순환이 얼마나 잘 발생할지에 대한 것입니다. 같이 일을 하면 + 가 되지 않고 - 가 되는 경우도 있습니다. 함께 일하는 사람이 많아질수록 시너지가 중요해서 이 부분도 중요하게 보고 있습니다.
Q. 앞으로 헤렌의 발자취는 어떻게 될 것 같나요?
기술로 해결해야 하는 목표가 명확한 만큼 지금보다 더 큰 기회를 만들어내고, 결과로 입증할 수 있다고 생각합니다. 이 과정을 좋은 동료들과 함께 해나갈 수 있다고 생각하고 있고 앞으로 더 잘할 수 있다고 생각합니다. 헤렌은 구성원들이 한 방향을 바라보고 함께 문제를 풀어가고 있습니다. 저희와 함께 여러가지 기술적인 도전을 함께할 분들을 찾고 있습니다. 많이 지원해 주세요.